01
做招聘真的没有“钱”途吗？
最近，有HR小伙伴给我发了一条这样的私信：
其实关于类似的私信，我们之前也收到了很多。所以罗列了一下大家都比较纠结的点：
1.做招聘很多年，薪资一直处于底层水平，和老板谈加薪没有筹码。
2.做招聘的出路到底在哪里？纠结要不要转行？
3.如何才能在招聘板块获得高薪？
……
那么今天就和大家一起刨析一下做招聘到底有没有“钱”途？开始前请大家先看一则招聘JD:
原本以为一个负责招聘的岗位，月薪15000就已经算很高了。结果字节跳动招聘岗位的月薪竟然可以高达5w, 比很多做BP的月薪都要高！说实话着实被震惊到，果然是大厂！有钱啊！但这则JD从侧面告诉我们做招聘的处境没有我们想象的那么糟，且非常的有“钱”途！
从张一鸣早年的微博就可以看出其内容很大一部分就是招人。曾经他还讲过一句话：招聘是我们超重要的管理工作，招聘决定了我们的战略能否成功。可见招聘在公司发展中起着举足轻重的作用！
02
所有的高薪背后充满了努力的味道
其实高薪并没有我们想象的那么好拿！薪高责重，高薪与高价值永远同步。不知道大家最近有没有关注字节跳动的招聘网站，此前宣布在北京、上海等 5 个城市再招 1 万人。
其实从去年年底开始字节跳动“2个月再招1万人，字节员工总数将破10万”的消息就频频传出。今年字节跳动再次开放10000+的岗位。而在3年前，字节跳动的团队才不过4000多人，可见这家巨头发展的速度多么可怕。但高速发展的背后也见证了招聘模块HR的强大！作为招聘模块的leader一年内要负责招到几万人,压力肯定山大吧！想想我们平时公司里招几十人的指标都已经让人愁到夜不能寐了。
03
同是负责招聘，凭什么我只值这点钱？
很多小伙伴都抱怨自己的薪资低，但从来没有分析过自己为什么低？今天来给大家对比一下，大家看下自己的差距在哪里？
月薪7K的JD是这样的：
但月薪4W的JD却是这样的：
从任职要求我们可以看出:
7k的HR：招聘平台筛选简历/电话沟通候选人/跟踪面试结果/定期维护招聘渠道/做好人才库简历更新/收集整理分析相关招聘数据等基础性工作。
4w的HR：懂战略/人力资源规划要依托于公司战略目标/搭建人才梯队并做好人才储备/搭建完善的招聘体系/高端岗位人才评估并引进/负责各类招聘项目并对结果负责/统筹招聘数据分析并管控成本和产出等掌控大局性全面性工作。
综合对比7k和4w的能力，差的真的不止零星半点，但是所有的高薪都不是一蹴而就的，我相信能胜任4w的HR也是从7K的时候过来的。但很多HR朋友7k的基础能力都没有打好，何谈拥有4w的能力呢？
特别是在疫情时代，没有核心竞争力的员工是最先被优化掉的。所以我们也统计了近半年各模块学习时长。
可以看出招聘模块学习时长远超其他模块。众所周知，招聘岗位门槛低，被替代性强，不提高自己的能力，被离职也是首当其冲的那部分人。无论你以后是一直从事招聘模块还是转人力资源其他模块，招聘能力都是应该打好的基础。只有深扎于泥土，才能在暴风雨来的时候，屹立不倒！
如果你：
◆收到各个用人部门的奇葩用人需求,发布JD无人问津，招不到人就被怼……
◆好不容易约来了候选人，又总是在面试时放你鸽子……
◆好不容易业务部门同意了，确认了offer，却被告知不来了……
◆候选人终于入职了，结果还没过试用期就离职了或是用人部门又觉得不满意……
那你一定要看一看《金牌招聘官》：
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中智成立于1987年，是国务院国资委直接管理的唯一一家以人力资源为核心主业的中央一级企业。中智已连续15年列中国企业500强，连续10年列中国服务业企业100强，并成为入选中国服务业百强的人力资源行业企业之首。
浙江中智
作为全国人力资源诚信服务示范机构、浙江省人力资源服务行业“五星级企业”，浙江中智为客户提供人力资源事务服务、财税服务、业务外包、商务服务、人力资源管理咨询和政府项目外包等六大服务体系40余项产品。
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