如何对处于职业倦怠期的幼师进行激励?
——基于对幼师职业倦怠期的阶段表现分析
谢建罗
湖南广播电视大学
摘要： 当前,幼师中存在较为严重的职业倦怠现象,这种职业倦怠造成的危害相当严重,同时也是一部分幼儿园恶性事故发生的重要原因之一。研究发现,幼师职业倦怠可分为六个时期:忙碌迷茫期、成就压抑期、职业挫折期、公平冲突期、身心疲倦期、遗憾拒绝期。不同时期职业倦怠的表现与成因均有所差异,需要针对不同时期的阶段表现进行有效的激励,力图激发他们潜藏的积极能量,消解他们的职业倦怠,提升他们的职业积极性,为有效缓解我国当前学前教育发展面临的师资问题提供优选途径。
关键词：职业倦怠;幼师;阶段表现;激励策略;
作者简介：谢建罗,湖南广播电视大学副教授(长沙410011);
基金：湖南省教育科学“十三五”规划课题“社会主义核心价值观融入湖南农村幼师远程培养研究”(编号:XJK016CCR001)的阶段性研究成果;
原文引用请下载：[1]谢建罗.如何对处于职业倦怠期的幼师进行激励?——基于对幼师职业倦怠期的阶段表现分析[J].当代教育论坛,2020(05):74-79.
习近平总书记在十九大报告中提出，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。这一矛盾表现在学前教育领域则是学前儿童及其家长日益增长的对保教数量与质量的需求与现实的保教服务数量与质量之间的矛盾。学前教育意义重大，它是人才培养的制高点，是一个人开始社会化进程的开端。[1]研究表明，学前教育对于提高社会文明程度、减少社会阶层间的差异与对抗、传播健康生活方式、促进社会和谐发展有着不可替代的重要作用。[2]
近年来，随着我国社会学前教育意识的觉醒和开放二孩政策的实施，学前儿童入园数量大增，学前教育规模的迅猛扩张，对保教质量的需求也随之迅速上升，导致学前教育行业供需矛盾尖锐。这集中体现在幼师队伍的数量和质量明显滞后于需求，并已影响到了学前教育事业的健康发展。而与此同时，由于工作压力和待遇等原因，幼师队伍的职业倦怠现象却日益明显，在很大程度上对学前教育事业的发展形成了阻滞。
一、幼师职业倦怠的危害
职业倦怠，即对职业的厌倦与懈怠的感觉、态度与表现，普遍认为是由于长期职业压力过大或长期重复性工作导致。它作为学术用语起源于20世纪70年代，经历近半个世纪的研究，学术界比较一致地认为，它包含三个维度：职业情感、职业态度、职业成就。简言之，就是由于长期的职业压力导致从业者（尤其是服务性行业）的职业情感低落或衰竭，职业态度恶化、甚至人格解体与非人性化，职业成就感严重不足、甚至自我效能感或个人成就感非常低的现象。
在中国知网上，搜索2009—2019年题名包含“幼师职业倦怠”的学术文献，得到52篇。分析发现幼师职业倦怠对他们自身以及幼儿教育的危害非常严重和令人担忧。前者具有直接性，主要表现在如下三方面：工作情绪低落、工作效率低下、身心健康受损；后者具有间接性，主要表现在如下五个方面：幼师数量不足、队伍素养偏低、幼儿园教育质量差、幼儿园恶性事故、幼儿成长受阻。这些危害可以归纳为如图1所示。
图1 幼师职业倦怠危害及其关系
由于职业倦怠引发了工作情绪低落、工作效率低下、身心健康受损，导致幼师的离职率很高，尤其是民办幼儿园，这在一定程度上造成了幼师队伍数量不足。与此同时，在“全面二孩”政策下，我国每年将新增300万名学前儿童[3]。2017年，我国幼师缺口71万，估计2020年的缺口为100万[4]。由于幼师数量不足，幼儿园管理者或老板只能招聘那些不符合幼师标准的人来从事幼师工作，从而造成整个幼师队伍专业素养偏低。
一个专业素养偏低的幼师队伍不可能提供合格的幼儿园教育，甚至会出现一些恶性事件。幼儿园恶性事件的典型表现是“虐童”。以“幼儿园虐童”为主题在中国知网中搜索，2011—2019年的研究文献有577篇，分布情况如图2所示。从统计图我们可以发现：总体上呈上升趋势；其中，2018—2019年有所下降，但是绝对数字仍然高于前面的八个年份；从绝对数字所占比重来看，2018年的研究文献最多，有146篇，占比为25.3%;2017—2019这三年的文献总和为313篇，占比为54.2%，超过了一半。可见，近三年来幼儿园虐童事件引起了学术界的密切关注。同时，在百度新闻中搜索词条“幼儿园虐童”可以得到85,400个结果，从以上数据我们可以得出一个结论：除了学术影响，幼儿园虐童事故在社会上的影响更为广泛。
图2 2011—2019年幼儿园虐童主题研究文献分布图
二、幼师职业倦怠的主要表现
根据文献分析和田野调查发现，导致幼师职业倦怠的因素很多，其中与其个体直接相关的因素主要如下：工资待遇、职称职务、年龄教龄、婚姻生育、人格性格等。这些因素在不同的教龄段对职业倦怠的影响具有显著的差异，从而形成了幼师不同职业阶段的职业倦怠特征。
（一）幼师职业倦怠具有阶段性
赵娜、秦金亮研究指出，幼师职业发展阶段中有三个倦怠高峰期，按照分值从高到低依次是10—12年、3—6年、19—25年；并且前两个阶段的倦怠程度总体高于第三个阶段。具体情况如图3所示。
图3 幼师职业发展阶段与职业倦怠程度[5]
有研究认为，幼师的职业倦怠随着年龄的增长愈发严重，31—40岁时达到顶峰[6]，这个年龄段的教龄大致在10—20年，周波、陈晓敏通过研究也证实了这个观点[7]。赵玉芳、毕重增研究指出，教龄6—10年是教师职业倦怠最严重的阶段[8]；王俊生、陈大超研究认为，在任职20到25年间，教师容易出现倦怠[9]；有研究认为,“职业挫折阶段”（教龄15年左右）是职业倦怠的易发阶段[10]。由上可知，在整个幼师职业生涯中都存在一定程度的职业倦怠，某些时间段更为严重，需要采取有效措施消解，否则容易导致各种问题。
（二）幼师不同职业倦怠期的主要表现
根据相关研究，可以将不同职业发展阶段的幼师职业倦怠的主要表现归纳起来，如表1所示。
表1 幼师职业倦怠的主要表现
（三）幼师职业倦怠阶段性的重要因素
在幼师职业倦怠的影响因素中，有两个重要因素需要注意：一个是家庭因素，岳亚平、冀东莹研究指出，幼师工作干扰家庭的程度高于家庭干扰工作的程度，并与职业倦怠各因子显著相关[11]；幼师绝大部分是女性，当家庭与职业发生矛盾的时候，一般会以家庭为重。因此，组建家庭以后的幼儿园女教师对工作的态度与投入明显让位于家庭。另一个是人岗匹配，如果人岗匹配得当，则可以充分发挥职员的主动性、积极性和创造性，否则将导致支援产生消极态度和职业倦怠。现实中，由于人岗匹配不当而发生矛盾纠纷与离职的现象并不少见。当前我国幼师缺乏教师相应的待遇和地位，在职业发展的不同阶段很难获得相应的岗位。研究指出：幼师人岗匹配导致的职业倦怠程度显著较高[12]。
三、幼师职业倦怠的激励策略
针对幼师不同职业发展阶段职业倦怠的表现及成因，可以采取不同的的具体激励策略。
（一）忙碌迷茫期的激励策略
对一个从业0—3年的幼师来说，生存需要是最为强烈的，因为他们的工作收入在整个幼师队伍中最低，而他们的消费欲望又相对旺盛，积蓄积累却很少。因此，管理者如果奖励他们现金或者生活物资用品，最容易激励他们的工作热情；同时，在处罚他们的时候，应尽可能回避罚款的方式或手段，否则容易导致矛盾或纠纷。
(1）针对幼师个体生存方面的激励策略，建议如下：一方面努力保障和提高幼师工资待遇；另一方面需要传递一种理念，即幼师职业适合于女性：工作活动时空健康、安全、稳定；自主安排时间相对充分；幼儿的童趣与童真符合女性的母爱心理；幼儿教育专业知识与能力有利于教育自己的孩子。
(2）相互关系方面的激励策略建议，相互关系包括同事关系和上下级关系两个方面。同事关系主要表现为组织归属感和同伴激励两个侧面：在组织归属感侧面，管理者可以将幼儿园的光荣历史、独特资源、创建过程、优秀人物、轶闻趣事以及社会影响等告知他们，激发他们对幼儿园的向往以及对优秀人物的仰慕。同时，将幼儿园的战略规划、近期目标、当前的热点难点等方面信息告知他们，吸引他们主动参与幼儿园的建设与发展。在同伴激励侧面，适当组织团队活动和比赛竞赛，这样可以在增进群体感情的同时，发现同伴之间的优缺点，以利于取长补短。上下级关系方面，需要让管理者或举办者与幼师处于一个组织共同体，通过将心比心地合作，促进幼儿园的良性发展。这种组织关系对双方都具有约束力，幼师可以根据自己的工作付出、幼儿园的收费水平以及相关法规政策要求幼儿园管理者或经营者提供相应的报酬。
(3）个体成长方面的激励政策，建议管理者可以从如下三个方面着手：一是加强职业生涯指导，重点让他们明白这是职业生涯的开头，万事开头难，提醒他们不要急于求成，随着专业水平和能力的提高，工作将不断顺利，职业发展前途可期；二是加强必要的工作方法、手段、技巧等的指导，尤其是为他们提供当前最棘手的问题解决方法或模式；三是及时将各级政府及其职能部门对学前教育的有关法规、政策、制度等告知他们，让他们直接感受党和政府的关注与支持，最终实现有效预防或降低甚至消除他们职业倦怠的目标。
另外，还可以采取“胡萝卜大棒”政策，即奖励与惩罚并重的方法。对幼师来说，需要以奖励为主，因为他们刚参加工作，充满着淳朴的工作激情，即使出现工作失误，往往并非主观原因所致。而且，当前某些法规政策或制度对他们的职业权利保护不力，出现一些细微的工作失误也是情理之中。但是，也不能够完全不惩罚，否则容易导致不必要的重复失误与幼儿园无谓的损失以及管理制度上的缺失。
（二）成就压抑期的激励策略
工作4—7年的幼师的幼儿教育信念相对坚定，需要相关部门和管理机构采取有效措施激励其内在的正能量，促使其继续从事幼师职业。一般而言，他们最希望树立工作成就来稳定自己的工作岗位，并为下一步发展做准备。但是，由于经验不足、能力不强以及小家庭发展需要等因素的影响，他们所期望的工作成就感往往与现实发生冲突，从而产生压抑感。
首先，管理者要为他们提供成功的机会，通过提供尽可能多的锻炼机会来强化其职业发展倾向：适合成为优秀幼师还是管理者，譬如授权给他们参与或主持感兴趣的项目，提供必要的支持，甚至帮助解决其家庭发展需要的问题；肯定他们的任何一点进步或成绩，让他们切身体验到成就需求的满足感，将高成就需求者培养成优秀教师，将权力需求高而亲和需求低的幼师培养成管理者。其次，在完成项目的过程中，支持他们组建自己的团队，行使必要的主持、组织权，让他们感受到权力需求与亲和需求的满足，并从团队亲和感进而升华到幼儿园组织归属感的层次。最后，注意不要为该教龄段幼师某一次的表现而轻易下结论，从而导致判断失误，尽可能使用正强化，少使用负强化。
（三）职业挫折期的激励策略
工作8—12年的幼师，往往会觉得自己工作经验比较丰富、工作能力比较强，但其工资待遇、身份地位却与之不相称，容易产生挫折感，甚至离职意向。针对这种情况，管理者需要为他们分析幼师职业优势与美好前景，将当前的不利因素进行恰当的归因，尽可能将他们的消极想法和行为转化为积极性的、建设性的想法和行为。具体策略建议如下：
首先，管理者引导职业挫折感特别强烈的幼师修订职业目标、生活目标以及人生目标，并提供必要的帮助和支持，让他们感觉到实现的可能性。譬如，对于业务型幼师安排额外收入或荣誉的业务机会；对于管理型幼师则安排他们期望的管理岗位，或者给予他们正需要的某方面特权。其次，管理者需要指出他们自身的不足，尤其是专业知识与能力方面的差距，如果换一个职业，需要重新学习和掌握该行业的专业知识，职业层次的提高需要一个积累渐变的过程，而且一般的职业都是有利有弊的。最后，对于关系比较冷漠、甚至僵持的同事关系，幼儿园管理者可以利用婚嫁寿丧或者重大庆典活动等机会化解，也可以将他们的工作岗位保持一定的距离，防止矛盾恶化。
（四）公平冲突期的激励策略
工作13—18年的幼师普遍关心幼儿园组织内外的公平。该教龄段的幼师是队伍中的骨干和中坚力量，他们有能力与条件追求公平地对待自己。亚当斯的公平理论指出：当组织中的个体取得报酬之后，不仅关心绝对量，而且关心相对量，以此确定自己所获报酬是否公平———如果公平，则积极对待；否则，消极对待，或者找管理者理论，甚至提出离职。
然而，由于各人的利益角度、价值观、知识结构以及认知水准等方面的差异，对于同一个事件或结果的公平状况的评价不同。于是，在幼儿园管理过程中，往往会因此发生矛盾纠纷。解决这个类型的问题，第一，管理者首先需要指出，评价为不公平的逻辑过程是自身的期望值超过了管理者的判断，因此，应把他们的注意力转移到管理者的判断上来，而不是僵持在这个事件或结果上面；第二，管理者客观分析该工作或项目的成绩、效率与价值，并提出令他们信服的相关过程和依据；第三，管理者主动提出幼儿园组织内外对该类型工作成绩的价值评价案例或法规制度等，让他们充分体验到追求公平的满足感；第四，管理者激励他们尽快从熟练型幼师成长为专家型幼师，或者从中层管理者成长为高层管理者，从而获得更好的工作回报和社会地位；第五，针对他们对待工作和幼儿的冷漠态度与行为，如果不是很明显，则尽可能保持宽容态度，因为他们凭借经验可以处理好相应的问题，如果管理者过于强调这方面，很容易引发逆反回应或对抗；如果他们对待工作和幼儿的冷漠态度与行为很明显，则拿出可靠的证据，用平和的语气进行谈话，找出引发问题的直接原因，并给予适当的批评或警告。
（五）身心疲倦期的激励策略
工作19—25年的幼师普遍关心身心健康、尊重和归属等方面的需求。他们为幼儿园组织和学前教育事业奉献了自己的青春和热血，大部分幼儿、家长以及年轻幼师都会尊敬他们。但是，他们最需要、最认可的尊重和归属来源于幼儿园组织的管理者和更高层次的管理者或领导。
首先，使用保健因素来降低或消除他们的职业倦怠感，譬如提供更高的工资待遇或社会地位、更人文化的管理制度与工作环境、更和谐的人际关系等改善他们身心疲惫的感受；其次，激励他们充分发挥经验丰富和专业水平高的优势，继续为幼儿园发展以及学前教育事业的进步贡献力量和智慧，用更有高度与难度的工作内容、更富有挑战性的岗位责任与工作成就，更体面的赏识与提升机会来激励他们的工作热情，这样也有利于淡化家庭矛盾或者家务琐事带来的烦闷与伤感；再次，激励他们尽快从专家型幼师升级为教学名师，或者从中、高层管理者发展为幼儿园办学的合伙人，从而获得更好的工作回报和社会地位；最后，适当安排年轻幼师当学徒、助手或者团队成员，减轻他们的基础性工作任务，为他们提供更多的自主安排时间。
（六）遗憾拒绝期的激励策略
对于工作26年以上的幼师而言，可以说他们为学前教育事业奋斗了一辈子，是忠诚的幼师职业理想追求者。由于年龄关系，他们往往会回忆自己的幼师职业涯，往往会设想如果当年不选择这个行业，可能会有更好的职业和人生。一旦这个想法萌生，其心中的遗憾与后悔就会不停地翻腾，表现在工作中一般是消极地拒绝。
首先，管理者或领导应尽可能把自己的立场和身份定位在理想式管理者，既肯定他们的业务能力和工作成就，又旗帜鲜明地认可他们为学前教育事业做出了毕生贡献；其次，与他们建立起相互信任和尊重的和谐关系，譬如组织并参与他们的旅游休闲娱乐活动；最后，鼓励他们坚持幼师职业生涯的最后阶段，保持最佳职业形象和个人形象，最终完成自我实现的美好愿景。这可以从职业理想自我与现实自我两个层面实施激励：第一个层面是职业理想自我，“我本英雄”，因为几十年来一直追寻着一名幼师的职业理想，并且基本完成了这个独特的使命，管理者可以借用英雄人物的相关事迹与思想进行激励；第二个层面是现实自我的角度，“我本凡人”，因为即使作为一名优秀的幼师，也只是为国家、社会或民族的发展做了微不足道的工作。管理者可以从自身角度出发进行开导，说尽管自己现在的工作岗位在社会职业层次上较高，却也是一个凡人，只是为学前教育事业的发展与进步贡献了微薄的力量，还难以与军人、警察和医生等职业相比。
幼师是一个复杂的综合体，导致其职业倦怠的因素也多种多样。他们在不同的职业发展阶段会有比较突出的某一种或多种内在需要或追求期待，需要采取差异性的激励策略，达到逐步消除职业倦怠的目的，从而促进学前教育事业的持续发展。
参考文献
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